Recursos Humanos: Modelo de Evaluación 360º
La Evaluación 360º es uno de los métodos para evaluar el desempeño, en el que participan otras personas que conocen al evaluado, además del jefe.
Es una manera sistematizada de obtener información acerca de diferentes personas respecto al desempeño de un colaborador en particular, de un departamento o de una Organización. Para esto, se diseña un software para el manejo particular de los resultados y la búsqueda de esquemas de planeamiento estratégico por área, departamento o actividad. Son cuestionarios que se apoyan en la informática.
El objetivo es construir una herramienta objetiva que permita la concurrencia de los objetivos institucionales con los personales.
Esta metodología recoge información fundamental, obtenida de los propios
evaluados, de los jefes, los subordinados, los colegas y aún de los clientes,
ofreciendo una fotografía del desempeño del personal explorado, la cual nos
permite ver en donde se necesita hacer algo para mejorar.
En evaluaciones
tradicionales el modelo es: Jefe - Colaborador.
En este tipo de
evaluaciones el modelo cambia a: Empleados, Clientes Externos, Internos,
Reportes Directos, Otro niveles de reporte, Jefe, Otros
-Colaborador.
La importancia de este enfoque es que este tipo de evaluación
se interesa en que el nivel de desempeño que el factor humano tiene dentro de la
organización se evalúe de modo no sesgado.
De modo anónimo tanto los
compañeros como los directivos ofrecen una visión particular de cómo perciben el
trabajo de una persona, un grupo, un área en particular, en un formato
estandarizado y previamente establecido.
El modelo de Evaluación 360° permite con su aplicación:
1) El
establecimiento de políticas más claras de Reclutamiento Interno, basadas en los
resultados de esta evaluación, lo que permite asegurar el candidato adecuado
para el puesto solicitado.
2) Definir planes de Capacitación con las personas
en base a los resultados individuales y grupales en su puesto de trabajo y el
posible Desarrollo.
3) Identificar con mayor facilidad a personas exitosas y
con potencial a fin de reforzar aspectos a mejorar y reconocer y estimular tanto
fortalezas como resultados.
4) Proporciona retroalimentación de varias
fuentes o puntos de vista.
5) Brinda información objetiva y cuantificada
respecto de las Competencias Clave del desempeño, que son más complejas de
medir, tales como: Liderazgo, Comunicación, Trabajo en Equipo, Administración
eficaz del Tiempo, Solución de Problemas, etc.
6) Provee información para el
planeamiento del desarrollo individual.
Es importante:
• Comunicar de manera clara el propósito de la empresa
al utilizar la herramienta. La herramienta es menos fiable cuando la evaluación
de competencias está ligada a la retribución. Por otro lado, si el jefe toma
decisiones retributivas basándose en competencias, queda limitada su capacidad
de coaching, ya que es muy difícil para una misma persona hacer el papel de juez
y educador al mismo tiempo. Por esto, es recomendable no asociar la mejora de
las competencias directivas a la retribución.
• Esta herramienta
necesita, para ser fiable, un entorno de confianza. Es importante mantener el
anonimato de los evaluados y evaluadores.
• El evaluado necesita tener
cierta capacidad de decisión sobre quiénes serán los evaluadores. De este modo,
es probable que el evaluado acepte más fácilmente los resultados de la
evaluación.
• La eficacia de la evaluación depende también de la
presentación de los resultados. Esta presentación debe tener en cuenta las
necesidades y los objetivos que se pretenden alcanzar con la
evaluación.
Fuente: www.enred-ar.com
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