Recursos Humanos: Modelo de Evaluaci贸n 360潞


La Evaluaci贸n 360潞 es uno de los m茅todos para evaluar el desempe帽o, en el que participan otras personas que conocen al evaluado, adem谩s del jefe.
Es una manera sistematizada de obtener informaci贸n acerca de diferentes personas respecto al desempe帽o de un colaborador en particular, de un departamento o de una Organizaci贸n. Para esto, se dise帽a un software para el manejo particular de los resultados y la b煤squeda de esquemas de planeamiento estrat茅gico por 谩rea, departamento o actividad. Son cuestionarios que se apoyan en la inform谩tica.
El objetivo es construir una herramienta objetiva que permita la concurrencia de los objetivos institucionales con los personales.

Esta metodolog铆a recoge informaci贸n fundamental, obtenida de los propios evaluados, de los jefes, los subordinados, los colegas y a煤n de los clientes, ofreciendo una fotograf铆a del desempe帽o del personal explorado, la cual nos permite ver en donde se necesita hacer algo para mejorar.
En evaluaciones tradicionales el modelo es: Jefe - Colaborador.
En este tipo de evaluaciones el modelo cambia a: Empleados, Clientes Externos, Internos, Reportes Directos, Otro niveles de reporte, Jefe, Otros  -Colaborador.
La importancia de este enfoque es que este tipo de evaluaci贸n se interesa en que el nivel de desempe帽o que el factor humano tiene dentro de la organizaci贸n se eval煤e de modo no sesgado.
De modo an贸nimo tanto los compa帽eros como los directivos ofrecen una visi贸n particular de c贸mo perciben el trabajo de una persona, un grupo, un 谩rea en particular, en un formato estandarizado y previamente establecido.

El modelo de Evaluaci贸n 360掳 permite con su aplicaci贸n:
1) El establecimiento de pol铆ticas m谩s claras de Reclutamiento Interno, basadas en los resultados de esta evaluaci贸n, lo que permite asegurar el candidato adecuado para el puesto solicitado.
2) Definir planes de Capacitaci贸n con las personas en base a los resultados individuales y grupales en su puesto de trabajo y el posible Desarrollo.
3) Identificar con mayor facilidad a personas exitosas y con potencial a fin de reforzar aspectos a mejorar y reconocer y estimular tanto fortalezas como resultados.
4) Proporciona retroalimentaci贸n de varias fuentes o puntos de vista.
5) Brinda informaci贸n objetiva y cuantificada respecto de las Competencias Clave del desempe帽o, que son m谩s complejas de medir, tales como: Liderazgo, Comunicaci贸n, Trabajo en Equipo, Administraci贸n eficaz del Tiempo, Soluci贸n de Problemas, etc.
6) Provee informaci贸n para el planeamiento del desarrollo individual.

Es importante:
鈥 Comunicar de manera clara el prop贸sito de la empresa al utilizar la herramienta. La herramienta es menos fiable cuando la evaluaci贸n de competencias est谩 ligada a la retribuci贸n. Por otro lado, si el jefe toma decisiones retributivas bas谩ndose en competencias, queda limitada su capacidad de coaching, ya que es muy dif铆cil para una misma persona hacer el papel de juez y educador al mismo tiempo. Por esto, es recomendable no asociar la mejora de las competencias directivas a la retribuci贸n.
鈥 Esta herramienta necesita, para ser fiable, un entorno de confianza. Es importante mantener el anonimato de los evaluados y evaluadores.
鈥 El evaluado necesita tener cierta capacidad de decisi贸n sobre qui茅nes ser谩n los evaluadores. De este modo, es probable que el evaluado acepte m谩s f谩cilmente los resultados de la evaluaci贸n.
鈥 La eficacia de la evaluaci贸n depende tambi茅n de la presentaci贸n de los resultados. Esta presentaci贸n debe tener en cuenta las necesidades y los objetivos que se pretenden alcanzar con la evaluaci贸n.

Fuente: www.enred-ar.com

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Creado: 2007-07-05 10:07:52  - Actualizado: 2007-07-12 03:07:35Autor: caroenredar

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