Selección Estratégica de Talentos


¿De que manera seleccionamos talentos? por la Lic. Carolina Tempone

El proceso de selección es por definición “aquella actividad estructurada y planificada que permite atraer, evaluar e identificar las características personales de un conjunto de personas que suelen denominarse candidatos”.
Nuestro trabajo consiste entonces en buscar a los candidatos más cercanos a las competencias determinadas de antemano como requerimientos críticos para el desempeño eficaz y eficiente de una cierta actividad.

Debemos recordar siempre que nuestro objetivo final es encontrar al candidato más adecuado para el puesto y a la organización y no al “mejor” en términos puros. ¿A que nos referimos con esto?: nos orientamos a la búsqueda de una persona capaz de generar el mejor desempeño posible en el puesto de trabajo a cubrir, así como desarrollar la probable carrera profesional que la organización esta dispuesta a otorgarle.
Esto nos condiciona, ya que la decisión de elegir a uno u otro candidato estará sujeta no sólo a las expectativas o realidades presentes, sino también a la proyección de futuro.

La selección de personas para ocupar puestos de trabajo determinados es siempre una decisión sumamente sensible.
Una buena selección da excelentes oportunidades de realización y desarrollo a la persona seleccionada, y la eficacia deseada a la organización. A la inversa, las equivocaciones son traumáticas para el primero y costosas en tiempo y dinero para la segunda.

A lo largo del tiempo se han utilizado una gran diversidad de técnicas y de instrumentos para mejorar esta predicción: tests psicométricos, diversos tests de personalidad, entrevistas en profundidad, assessment center, análisis de competencias, evaluaciones de potencial, etc.

Para alcanzar el éxito de la búsqueda necesitamos definir con la Empresa previo al comienzo del proceso dos cuestiones claves: Perfil del Candidato y Descripción de la posición que debe cubrir.

PERFIL DEL CANDIDATO

Es de vital importancia para el éxito de la búsqueda la correcta definición del perfil.
Una de las mejores maneras de poder definir el perfil es el imaginarse la “silla vacía” (requisitos formales), que para poder cubrirla, deberíamos colocar:

  • Su nombre, “si es nuevo”
  • Su ubicación en la organización
  • Dependencia jerárquica directa
  • Finalidad del puesto
  • Funciones y responsabilidades
  • Ambiente de trabajo
  • Relaciones internas y externas
  • Categoría profesional
  • Estudios requeridos
  • Técnicas, equipos, herramientas a utilizar
  • Previsión sobre el desarrollo del puesto: formación, especialización, expectativas de promoción
  • Nivel de retribución
  • Programa de capacitación previsto (desarrollo)
Si luego de analizar el perfil, algún aspecto no está lo suficientemente claro o especificado, no hay que dudar en analizarlo tantas veces como sea necesario o tener nuevas entrevistas para evaluar las posibles dudas existentes con quien solicita la búsqueda.

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

El puesto es una etiqueta que resuelve con sentido relativamente práctico el problema de denominar de forma rápida al conjunto de cosas que un determinado empleado realiza.
En el trabajo de definir los requerimientos de un puesto de trabajo, la tarea crucial consiste en identificar los “factores críticos de éxito” para que el empleado consiga el máximo resultado con la mínima aplicación de recursos en una serie de áreas de resultados, cumpliendo con las especificaciones y constricciones impuestas por el entorno organizacional a su peculiar forma de desempeñar el trabajo.
Para lograrlo es necesario seguir los siguientes pasos:
1) Analizar las áreas de resultados del puesto:
El objetivo es determinar cuáles son los resultados básicos que debe alcanzar el ocupante del puesto dentro de la empresa.
Cada puesto debe conseguir, mediante su ejercicio y correcto desempeño, un conjunto de resultados específicos como efecto de la puesta en escena de sus roles profesionales. Las áreas de resultados no deben confundirse con las tareas. Si estas consisten fundamentalmente en “acciones” que el ocupante del puesto desarrolla en el desempeño de su actividad, aquellas son, esencialmente, los “efectos” deseables que las acciones deben producir.
2) Análisis de las situaciones críticas para el éxito en el puesto:
El objetivo de esta fase es identificar las situaciones específicas en las que el ocupante del puesto debe poner en juego sus competencias de modo que se consigan los resultados deseados.
Al presentar los candidatos a la Empresa, debemos tener las respuestas claves con la que la misma inició el proceso de búsqueda:

  1. Esta persona puede hacer el trabajo (Chequeo de Competencias)
  2. Esta persona hará el trabajo (Patrón de motivaciones / satisfacciones)
  3. ¿Cómo se va adaptar a nuestra cultura? (Identificación cultural)
Es en este sentido entonces que un proceso de Selección comprende:
  • Un análisis exhaustivo de la estructura y de los roles que conforman la organización
  • Análisis del clima laboral y de la cultura.
  • La definición de competencias y capacidades requeridas.
  • Una evaluación individual en profundidad de los candidatos para determinar capacidades, competencias, aptitudes, actitudes y estilos de desempeño.

Dado que el hombre es un organismo complejo y no existe un método sencillo para evaluarlo, un “buen candidato”, en términos absolutos, no existe.
Una persona sólo es un buen candidato si se la coloca en una posición que satisfaga sus necesidades, utilice sus capacidades y formación y le estimule a alcanzar un puesto acorde con su nivel óptimo de capacidad.

Autora: Lic. Carolina Tempone / Enred.ar S.R.L.

Creado: 2007-08-21 01:08:14  - Actualizado: 2007-08-21 05:08:46Autor: caroenredar

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