Selección Estratégica de Talentos
¿De que manera seleccionamos talentos? por la Lic. Carolina Tempone
El proceso de selección es por definición “aquella actividad estructurada y
planificada que permite atraer, evaluar e identificar las características
personales de un conjunto de personas que suelen denominarse candidatos”.
Nuestro trabajo consiste entonces en buscar a los candidatos más cercanos a las
competencias determinadas de antemano como requerimientos críticos para el
desempeño eficaz y eficiente de una cierta actividad.
Debemos recordar siempre que nuestro objetivo final es encontrar al candidato
más adecuado para el puesto y a la organización y no al “mejor” en términos
puros. ¿A que nos referimos con esto?: nos orientamos a la búsqueda de una
persona capaz de generar el mejor desempeño posible en el puesto de trabajo a
cubrir, así como desarrollar la probable carrera profesional que la organización
esta dispuesta a otorgarle.
Esto nos condiciona, ya que la decisión de elegir a uno u otro candidato estará
sujeta no sólo a las expectativas o realidades presentes, sino también a la
proyección de futuro.
La selección de personas para ocupar puestos de trabajo determinados es siempre
una decisión sumamente sensible.
Una buena selección da excelentes oportunidades de realización y desarrollo a la
persona seleccionada, y la eficacia deseada a la organización. A la inversa, las
equivocaciones son traumáticas para el primero y costosas en tiempo y dinero
para la segunda.
A lo largo del tiempo se han utilizado una gran diversidad de técnicas y de instrumentos para mejorar esta predicción: tests psicométricos, diversos tests de personalidad, entrevistas en profundidad, assessment center, análisis de competencias, evaluaciones de potencial, etc.
Para alcanzar el éxito de la búsqueda necesitamos definir con la Empresa previo al comienzo del proceso dos cuestiones claves: Perfil del Candidato y Descripción de la posición que debe cubrir.
PERFIL DEL CANDIDATO
Es de vital importancia para el éxito de la búsqueda la correcta definición del
perfil.
Una de las mejores maneras de poder definir el perfil es el imaginarse la “silla
vacía” (requisitos formales), que para poder cubrirla, deberíamos colocar:
- Su nombre, “si es nuevo”
- Su ubicación en la organización
- Dependencia jerárquica directa
- Finalidad del puesto
- Funciones y responsabilidades
- Ambiente de trabajo
- Relaciones internas y externas
- Categoría profesional
- Estudios requeridos
- Técnicas, equipos, herramientas a utilizar
- Previsión sobre el desarrollo del puesto: formación, especialización, expectativas de promoción
- Nivel de retribución
- Programa de capacitación previsto (desarrollo)
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
El puesto es una etiqueta que resuelve con sentido relativamente práctico el
problema de denominar de forma rápida al conjunto de cosas que un determinado
empleado realiza.
En el trabajo de definir los requerimientos de un puesto de trabajo, la tarea
crucial consiste en identificar los “factores críticos de éxito” para que el
empleado consiga el máximo resultado con la mínima aplicación de recursos en una
serie de áreas de resultados, cumpliendo con las especificaciones y
constricciones impuestas por el entorno organizacional a su peculiar forma de
desempeñar el trabajo.
Para lograrlo es necesario seguir los siguientes pasos:
1) Analizar las áreas de resultados del puesto:
El objetivo es determinar cuáles son los resultados básicos que debe alcanzar el
ocupante del puesto dentro de la empresa.
Cada puesto debe conseguir, mediante su ejercicio y correcto desempeño, un
conjunto de resultados específicos como efecto de la puesta en escena de sus
roles profesionales. Las áreas de resultados no deben confundirse con las
tareas. Si estas consisten fundamentalmente en “acciones” que el ocupante del
puesto desarrolla en el desempeño de su actividad, aquellas son, esencialmente,
los “efectos” deseables que las acciones deben producir.
2) Análisis de las situaciones críticas para el éxito en el puesto:
El objetivo de esta fase es identificar las situaciones específicas en las que
el ocupante del puesto debe poner en juego sus competencias de modo que se
consigan los resultados deseados.
Al presentar los candidatos a la Empresa, debemos tener las respuestas claves
con la que la misma inició el proceso de búsqueda:
- Esta persona puede hacer el trabajo (Chequeo de Competencias)
- Esta persona hará el trabajo (Patrón de motivaciones / satisfacciones)
- ¿Cómo se va adaptar a nuestra cultura? (Identificación cultural)
- Un análisis exhaustivo de la estructura y de los roles que conforman la
organización
- Análisis del clima laboral y de la cultura.
- La definición de competencias y capacidades requeridas. Una evaluación individual en profundidad de los candidatos para determinar capacidades, competencias, aptitudes, actitudes y estilos de desempeño.
Dado que el hombre es un organismo complejo y no existe un método sencillo para
evaluarlo, un “buen candidato”, en términos absolutos, no existe.
Una persona sólo es un buen candidato si se la coloca en una posición que
satisfaga sus necesidades, utilice sus capacidades y formación y le estimule a
alcanzar un puesto acorde con su nivel óptimo de capacidad.
Autora: Lic. Carolina Tempone / Enred.ar S.R.L.